近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》正式下发，标志着公募基金行业迎来一场触及核心利益的薪酬体系重构。其中最引人注目的条款是：若基金经理过去三年产品业绩低于基准10个百分点以上且基金利润率为负，绩效薪酬同比降幅不少于30%。
根据Wind数据，截至12月5日，在近三年有完整业绩数据的3757只主动权益基金中，1444只产品跑输同期业绩基准超10个百分点，占比接近四成，涉及基金经理数量达996位。这意味着这些曾凭借规模优势领取高薪的从业者，第一次面临如此直接的降薪压力。
此次监管新规直指行业考核弊病，以刚性条款重塑基金经理薪酬分配规则。新规最核心的突破在于构建了阶梯化绩效薪酬调整机制，彻底摒弃过往模糊的考核标准。
根据《指引》要求，主动权益类基金经理的薪酬考核将聚焦过去三年业绩表现，以业绩比较基准对比结果和基金利润率为核心指标划分不同梯度。其中，最受关注的刚性条款明确：若基金经理管理产品三年跑输业绩基准超10个百分点且基金利润率为负，绩效薪酬降幅不得低于30%；反之，若业绩显著超越基准且实现盈利，则可获得合理加薪。
此次改革的另一大亮点是通过强制跟投与薪酬递延支付制度，将基金管理人与投资者的利益深度绑定。新规要求基金经理将不少于40%的当年绩效薪酬购买本人管理的基金，且绩效薪酬递延支付期限不少于三年。这一比例较2022年规则提升了10个百分点。
改革还建立了包括薪酬止付、追索与扣回在内的薪酬问责机制，且该机制同样适用于离职人员。这意味着即便核心人员离职，若后续发现其在职期间存在违规行为或导致基金业绩大幅亏损，仍可追溯其薪酬责任。
此次改革针对不同投资类型、不同岗位的特点，设计了差异化考核标准，体现了专业性与针对性。对于主动权益类基金经理，产品业绩指标权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30%，强化基准约束，遏制风格漂移。
改革将推动行业从“拼规模、拼营销”转向“拼投研、拼业绩”，回归资产管理本源。考核机制聚焦长期业绩与投资者盈亏，让基金公司不得不将核心资源投入投研能力建设，而非规模扩张。
从投资者角度来看，改革的核心逻辑是让基金管理人与投资者利益深度绑定，最终受益的将是广大投资者。长期考核导向将减少投研人员的短期投机行为，提升基金投资的稳定性与可持续性。
随着薪酬改革的深入推进，公募基金行业将彻底告别“规模崇拜”，进入以业绩为核心的高质量发展新阶段。这场改革不仅是对基金经理收入的调整，更是对行业生态的深度重塑。
根据Wind数据，截至12月5日，在近三年有完整业绩数据的3757只主动权益基金中，1444只产品跑输同期业绩基准超10个百分点，占比接近四成，涉及基金经理数量达996位。这意味着这些曾凭借规模优势领取高薪的从业者，第一次面临如此直接的降薪压力。
此次监管新规直指行业考核弊病，以刚性条款重塑基金经理薪酬分配规则。新规最核心的突破在于构建了阶梯化绩效薪酬调整机制，彻底摒弃过往模糊的考核标准。
根据《指引》要求，主动权益类基金经理的薪酬考核将聚焦过去三年业绩表现，以业绩比较基准对比结果和基金利润率为核心指标划分不同梯度。其中，最受关注的刚性条款明确：若基金经理管理产品三年跑输业绩基准超10个百分点且基金利润率为负，绩效薪酬降幅不得低于30%；反之，若业绩显著超越基准且实现盈利，则可获得合理加薪。
此次改革的另一大亮点是通过强制跟投与薪酬递延支付制度，将基金管理人与投资者的利益深度绑定。新规要求基金经理将不少于40%的当年绩效薪酬购买本人管理的基金，且绩效薪酬递延支付期限不少于三年。这一比例较2022年规则提升了10个百分点。
改革还建立了包括薪酬止付、追索与扣回在内的薪酬问责机制，且该机制同样适用于离职人员。这意味着即便核心人员离职，若后续发现其在职期间存在违规行为或导致基金业绩大幅亏损，仍可追溯其薪酬责任。
此次改革针对不同投资类型、不同岗位的特点，设计了差异化考核标准，体现了专业性与针对性。对于主动权益类基金经理，产品业绩指标权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30%，强化基准约束，遏制风格漂移。
改革将推动行业从“拼规模、拼营销”转向“拼投研、拼业绩”，回归资产管理本源。考核机制聚焦长期业绩与投资者盈亏，让基金公司不得不将核心资源投入投研能力建设，而非规模扩张。
从投资者角度来看，改革的核心逻辑是让基金管理人与投资者利益深度绑定，最终受益的将是广大投资者。长期考核导向将减少投研人员的短期投机行为，提升基金投资的稳定性与可持续性。
随着薪酬改革的深入推进，公募基金行业将彻底告别“规模崇拜”，进入以业绩为核心的高质量发展新阶段。这场改革不仅是对基金经理收入的调整，更是对行业生态的深度重塑。
基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）正式下发，不是要打击业绩优秀的基金经理，而是要让 Industry 都能走在一起。 
刚性条款很有意思，最后的结论就是“过得好，多赚；过得差，少受损”。 
这不仅给基金经理带来挑战，也能让投资者更好地了解基金业绩的真实情况。
数据显示，有近四成基金经理在过去三年都跑输同期业绩基准超10个百分点，这意味着这些从业者会面临降薪压力。 
但是，新规要求主动权益类基金经理将不少于40%的当年績效薪酬购买本人管理的基金，这样才能真正让基金管理人与投资者的利益深度绑定。
改革推动行业从“拼规模、拼营销”转向“拼投研、拼业绩”，这是一个很重要的转折点。 
长期考核导向将减少投研人员的短期投机行为，提升基金投资的稳定性与可持续性，也意味着投资者能更好地了解基金管理人的真实表现。
随着薪酬改革的深入推进，公募基金行业将彻底告别“规模崇拜”，进入以业绩为核心的高质量发展新阶段。 
这是一个很有趣的观点，但我想问一下：这场改革能真正带来预期中的结果吗？
改革确实会让基金管理人与投资者利益更密切相关，促进industry从规模至业绩，长期考核才有真质价值。
1444只基金 Manager 失败率过 10%以上 
，这意味着这些老牌基金经理一开始就面临着降薪 
。 
这次的改革虽然直接到了行业核心利益 
，但是也是对基金公司收入结构的深层次调整 
。刚性条款重塑后，基金经理的薪酬分配规则将更趋于透明 
。
40% 的绩效薪酬购买本人管理的基金，这意味着基金经理有了更多的投资风险 
！但这也使得他们更加深刻地感受到投资者的利益 
。 
通过强制跟投与薪酬递延支付制度 
这场改革的最后一幕是薪酬问责机制的建立 
！即使基金经理离职，也要承担其在职期间的违规行为 
。
！
！因为过去这么多年，投资者都被规模和营销所迷惑了，而现在 finally 
了，但这次真的好心：刚性条款直接指向了业绩弊病，而阶梯化绩效薪酬调整机制 really 绝对是 industry 最需要的
。经过这么多年的 Industry 观察，我觉得这个改革的重点确实是在让基金经理和投资者利益深度绑定！
。
之前， fund manager 的薪酬主要取决于规模优势和营销能力，而现在要强调 product performance 和 fund return。 
。阶梯化绩效薪酬调整机制彻底摒弃了模糊的考核标准 
。随着薪酬改革的深入推进，公募基金行业将彻底告别“规模崇拜”，进入以业绩为核心的高质量发展新阶段 
基金公司这次大变，真的是 industry 需要改进的时机！三年跑输基准超10个百分点的基金经理，第一次受到这样的直接降薪压力了？
这个监管新规真的就像是一个很有意思的游戏！
从下个月开始，基金经理的薪酬就要根据业绩来调整了啊！ 
因为这样做，就能让基金公司更加专注于投研和业绩提高，而不是继续依赖规模扩张和营销的方式。 
the most core breakthrough is the creation of a tiered performance-based salary adjustment mechanism, which completely discards the previous fuzzy evaluation standards.
this means that even if core staff leave the company, if it's found later that they existed during their tenure and caused significant losses, they will still be held accountable for salary payment. 
。这场改革确实是对行业生态的深度重塑，希望更多的基金公司能够跟随这个步骤，逐渐成熟起来 
。
.新规把Industry 4.0 的关注点带到了本 sector,也就是说需要更多的投研能力和专业性。 Industry 4.0 的理念是把人与机器结合起来,提高效率和效能,但基金公司也需要这种转变 
.我觉得这一系列改革,是对公募基金行业来说必要的转折 
毕竟投资者真正的利益在于稳定性和可持续性，而不是短期的收益。